Po več kot pol leta usklajevanj in pogajanj med socialni partnerji, je bil v Uradnem listu RS, št. 114/2023, z dne 15. 11. 2023, objavljen Zakon o spremembah in dopolnitvah Zakona o delovnih razmerjih (v nadaljevanju: ZDR-1D ali zakon), ki je začel veljati 16. 11. 2023. Obsežno gradivo predloga sprememb za obravnavo, ki ga je Vlada RS prvotno določila, se je iz 63. predlaganih členov sprememb skrčilo le na 39. členov. Večina sprememb je posledica obvezne implementacije direktiv EU, nekaj pa je tudi takih, ki so bile dodatno sprejete zaradi zagotavljanja večje pravne varnosti delavcev ali pa izboljšanja zakonskih opredelitev z namenom zagotovitve jasne uporabe zakona v praksi.

Namen tokratnega prispevka ni predstavitev vseh zakonskih sprememb, temveč se osredotočamo le na nekaj tistih, ki z izvedbenega vidika odpirajo številna vprašanja. Večina spodaj izpostavljenih novosti (z izjemo poskusnega dela) ni niti posledica implementacije direktiv EU, ne glede na to pa so po pojasnilu predlagatelja zakona bile sprejete s ciljem izboljšati delovnopravni položaj delavcev ali zagotoviti jasnejšo uporabo zakona.

1.  Varstvo žrtev nasilja v družini

Delavec, ki je žrtev nasilja v družini, uživa skladno z določbo 189a. člena ZDR-1D posebno varstvo in sicer ima pravico do lažjega usklajevanja poklicnih obveznosti in obveznosti, ki izhajajo iz urejanja zaščite, pravnih in drugih postopkov ter odpravljanja posledic nasilja v družini. Gre za načelno normo, ki je konkretizirana skozi tri zakonske določbe, in sicer skozi določbo 67a. člena, ki določa pravico do krajšega delovnega časa, skozi določbo 168a. člena, ki določa pravico do petih delovnih dni plačane odsotnosti z dela v posameznem koledarskem letu ter skozi določbo 189b. člena, ki določa relativno prepoved razporejanja delavca na delo v manj ugodne oblike dela (nočno delo, nadurno delo ipd.).

Čeprav ZDR-1D določa delavcu, žrtvi nasilja, pravico do krajšega delovnega časa, pa ta ni absolutna. Delodajalec lahko zavrne predlog delavca, če ima za to utemeljene razloge, pri čemer pa zakon ne določa, kaj šteje kot utemeljen razlog. Menimo, da bo najbolj pogost razlog delodajalca za zavrnitev temeljil na nezmožnosti drugačnega organiziranja delovnega procesa, zato se na tem mestu upravičeno postavlja vprašanje varstvo čigavih koristi ima prednost, delavčevih ali delodajalčevih. Utemeljenost razloga za zavrnitev bo lahko predmet presoje na sodišču v okviru varstva, ki ga delavcu zagotavlja ZDR-1 v prvem in drugem odstavku 200. člena (uveljavljanje pravic pri delodajalcu in sodno varstvo).

Čeprav menimo, da bi bilo bolj smiselno, da bi po vzoru pravice do krajšega delovnega časa zaradi starševstva, zakon določil sklenitev aneksa tudi za primer krajšega delovnega časa za žrtve nasilja v družini, pa iz 67a. člena izhaja, da morata stranki skleniti novo pogodbo o zaposlitvi. Gre za nenavadno rešitev, po kateri zakon določa nov razlog za sklenitev pogodbe za določen čas, pri čemer pa delavcu, ki je pri delodajalcu že v delovnem razmerju za nedoločen čas, ne priznava pravice da mu v času opravljanja dela po pogodbi o zaposlitvi za določen čas mirujejo pravice, obveznosti in odgovornosti iz pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas. Ne glede na pomanjkljivost zakonskih določb pa menimo, da delavec zaradi uveljavljanja pravice do krajšega delovnega časa, ki bo vendarle sklenjena le za določen čas, iz razloga urejanja zaščite pred nasiljem v družini, ne sme biti postavljen v slabši položaj in mu mora delodajalec po prenehanju razlogov, v zvezi s katerimi je svojo pravico tudi uveljavljal, omogočiti nadaljevanje delovnega razmerja pod pogoji iz predhodne pogodbe.

Poleg navedenega ima delavec, ki je žrtev nasilja v družini, pravico tudi do petih delovnih dni plačane odsotnosti z dela v posameznem koledarskem letu, odsotnost pa je namenjena urejanju zaščite, pravnih in drugih postopkov ter opravljanju posledic nasilja v družini. Zakon ne določa, da mora biti koriščenje te pravice v strnjenem nizu, zato lahko delavec svojo pravico izrabi tudi večkrat po en dan ali nekaj dni skupaj (skupno ne več kot 5 dni v letu). Delodajalec ne bo mogel delavcu zavrniti koriščenje odsotnosti, če bo delavec o svoji odsotnosti delodajalca obvestil vsaj tri delovni dni pred nastopom odsotnosti in če bo predložil dokazila o tem, da je žrtev nasilja v družini ter tudi dokazilo, da mora urejati zadeve, ki so v povezavi z njegovim statusom. Zakon sicer določa sankcije za delavca, ki to pravico izrabi za namen, ki ni povezan z urejanjem njegovega statusa, vendar pa opozarjamo, da bi bilo za uresničitev namena te zakonske določbe smiselno določiti tudi obveznost delavca, da po koriščenju pravice do plačane odsotnosti delodajalcu dostavi dokazila o urejanju svojega statusa. V nasprotnem bo kaznovalna sankcija redko uresničena.

Še zadnja v nizu pravic delavcev, ki so žrtve nasilja v družini pa je opredeljena v 189b. členu in se nanaša varstvo v zvezi z delovnim časom in nočnim delom. Zakon ne določa absolutno, temveč relativno prepoved, kar pomeni, da bo ob podanem pisnem soglasju delavec lahko opravljal tudi nadurno delo, delo v neenakomerno razporejenem ali začasno prerazporejenem delovnem času in tudi ponoči. Delavec, ki poda soglasje enkrat, ga lahko kasneje tudi prekliče.

2.  Postopek redne odpovedi iz krivdnega razloga

V zvezi s postopkom redne odpovedi iz krivdnega razloga se na novo določa rok možne odpovedi za primer, da delavec po izrečenem pisnem opozorilu ponovno krši pogodbene in druge obveznosti iz delovnega razmerja. Rok, v katerem delavec ne sme ponovno kršiti svojih obveznosti se s spremembami zakona skrajšuje iz enega leta na 6 mesecev, prav tako se skrajšuje najdaljši dovoljeni rok, ki je lahko določen s kolektivno pogodbo dejavnosti in sicer z dveh let na 18 mesecev.

Ni odveč opozorilo, da prenekatera kolektivna pogodb dejavnosti, rok, v katerem delavec ne sme ponovno kršiti svojih pogodbenih obveznosti določa v trajanju, ki je daljši od zakonskega (dve leti), zato se upravičeno postavlja vprašanje, ali se bo do uskladitve kolektivnih pogodb z navedeno spremembo, v tistih dejavnostih, kjer je s kolektivno pogodbo določen rok dveh let, lahko upošteval novi najdaljši rok (18 mesecev) ali pa se bo štelo, da je rok iz kolektivne pogodbe ničen, in bo zato izključno veljal 6 mesečni rok. Ker je bil namen zakona skrajšati najdaljši dopusten rok, bi bilo skladno s tem treba razlagati tudi določila kolektivne pogodbe (do uskladitve kolektivnih pogodb z zakonom).

Dodatno pa zakon določa tudi nov postopek v zvezi z izdajo pisnega opozorila pred odpovedjo in sicer bo imel delavec pravico, da se v zvezi s prejetim opozorilom izjavi že takoj po njegovem prejemu in ne šele ob podaji vabila na zagovor pred redno odpovedjo iz krivdnega razloga, kot je to veljalo do sedaj. Delavec bo imel po prejetem opozorilu pravico, da se v roku 3 delovnih dni glede očitkov najprej izjavi, ali se bo zagovarjal in če bo v zvezi s tem podal zahtevo, bo delodajalec moral v roku, ki ni krajši od 3 delovnih dni in ne daljši od 30 dni omogočiti delavcu zagovor, nato pa v roku 8 dneh podati delavcu končno obrazloženo odločitev. Postopkovno zapletanje in določanje dodatnih rokov, se zdi popolnoma nesmiselno in bo v praksi povzročilo precej nepotrebnega administrativnega obremenjevanja. Menimo, da bo namen zakonskih sprememb dosežen že s tem, da bo delodajalec delavca v pisnem opozorilu opozoril na njegovo pravico do izjave ter mu hkrati določil rok za podajo zagovora, do katerega pa se bo delodajalec, če bo delavec zagovor podal, moral opredeliti. Glede na to, da se pisna opozorila ne vročajo vedno osebno, ter da je pogosto vročitev izvedena preko pošte, bo sledenje vseh zakonskih rokov zagotovo lahko tudi zahtevno.

3.  Poskusno obdobje

Institut poskusnega dela se je skozi obdobja vedno spreminjal in tudi pri tokratni spremembi zakona ni bil nobena izjema. Sprememba je sicer posledica implementacije Direktive 2019/1152/EU, vendar pa je po našem mnenju precej pomanjkljiva.  

V zvezi s poskusnim delom zakon določa, da se lahko v primeru pogodbe za določen čas določi sorazmerno trajanju te pogodbe in narave dela, pri čemer ostaja nejasno, na kakšen način se bo izračunalo sorazmerje. Glede na to, da poskusno delo lahko traja največ 6 mesecev, bi lahko sklepali, da ga je v tem najdaljšem trajanju možno dogovoriti le za primer pogodbe za nedoločen čas. Kako pa določiti sorazmerje pri pogodbah za določen čas? Menimo, da bi lahko zakonsko določbo razlagali na način, da je najdaljše trajanje poskusnega dela mogoče določiti tudi pri pogodbah za določen čas, če so te sklenjene za najdaljši dopusten čas (dve leti). Krajše trajanje pogodbe o zaposlitvi za določen čas bi imelo za posledico tudi krajšanje poskusnega obdobja (v primeru pogodbe za določen čas enega leta bi tako poskusno obdobje trajalo največ 3 mesece itd.). Pri določitvi trajanja poskusnega dela pa je treba upoštevati tudi naravo dela, kar bi lahko pomenilo, da se trajanje poskusnega dela z upadanjem stopnje težavnosti dela znižuje.

Seveda ni odveč tudi na tem mestu opozoriti, da nekatere kolektivne pogodbe dejavnosti že sedaj določajo najdaljše trajanje poskusnega dela. Večina kolektivnih pogodb trajanje poskusnega dela veže na uvrstitve delovnega mesta v tarifni razred (npr. kot Kolektivna pogodba za lesarstvo), pri čemer pa nekatere določajo tajanje poskusnega dela tudi v odvisnosti od trajanja pogodbe o zaposlitvi (npr. Kolektivna pogodba za dejavnost trgovine Slovenije). Kljub obstoječi ureditvi pa bo nujno tudi nadaljnje kolektivno dogovarjanje, saj zakon določa, da je treba pri določitvi trajanja poskusnega dela upoštevati oba kriterija, tako trajanje pogodbe kot tudi naravo dela.

4.  Pravica do odklopa

Pravica do odklopa delavcu zagotavlja, da v času izrabe pravice do počitka oziroma v času upravičenih odsotnosti z dela, ne bo na razpolago delodajalcu. Kaj vse zaobjema ta pravica, zakon ne določa, saj bo tudi to predmet kolektivnega dogovarjanja oz. ureditve v notranjem aktu.

Kje so meje te pravice, je seveda lahko predmet razprave. Življenjsko ne bo vedno izvedljivo, da se delavec po zaključku delovnika preprosto »odklopi« na način, da je za delodajalca popolnoma nedosegljiv. Situacije so lahko različne, od tega, da se pri delodajalcu pojavijo nepredvidene okoliščine, zaradi katerih mora delavca obvestiti o kakšnih pomembnih informacijah, s katerimi mora biti seznanjen zaradi opravljanja dela naslednji dan. Lahko pride do nepredvidljive situacije še istega dne in bi neodzivnost delavca (četudi v času njegovega počitka) lahko resneje ogrozila poslovanje ali obstoj delodajalca.

Določitev ukrepov za zagotavljanje pravice do odklopa v kolektivnih pogodbah pa lahko privede tudi do izvotlitev same pravice, saj bo kaj kmalu prišlo do situacije, da je »odklop« v eni kolektivni pogodbi bolj varovan in s tem bolj vreden kot »odklop« v drugi. Pravica do počitka pa je vendarle univerzalna in bi morala biti zagotovljena vsem delavcem enako, ne glede na dejavnost v kateri so zaposleni.

5.  Sklepno

V zvezi z navedenimi zakonskimi spremembami smo opozorili le na nekaj pravnih problemov, za katere bo rešitve zagotovo prinesla njihova implementacija v praksi. Ker je namen zakonskih sprememb v zagotavljanju večje pravne varnosti delavcev, pa bi bilo seveda pravilno in logično, da se vsa dvoumna določila razlagajo v skladu s tem namenom.